• Maroš Uhaľ

Okamžité skončenie pracovného pomeru: absencia zamestnanca

Jedným z typických dôvodov skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom je neospravedlnená absencia zamestnanca v práci. Táto skutočnosť býva zamestnávateľom uplatňovaná ako dôvod na skončenie pracovného pomeru výpoveďou, ako aj dôvod na skončenie pracovného pomeru okamžite. Napriek tomu, že závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom na podanie výpovede a dôvodom aj pre okamžité skončenie pracovného pomeru, je potrebné vždy zvážiť, či ide o také závažné porušenie pracovnej disciplíny, že to zakladá dôvod na skončenie pracovného pomeru okamžite. Súdy totiž môžu posudzovať platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru prísnejšie ako výpoveď z pracovného pomeru, pretože následky okamžitého skončenia pracovného pomeru sú pre zamestnanca omnoho vážnejšie (pracovný pomer zaniká ihneď ku dňu doručenia okamžitého skončenia). Zároveň, už z histórie a podstaty inštitútu okamžitého skončenia pracovného pomeru vyplýva, že má byť uplatňovaný vo výnimočných prípadoch skutočne závažného porušenia pracovnej disciplíny. Preto v prípade spornosti otázky miery závažnosti porušenia pracovnej disciplíny bude niekedy vhodnejšie, aby bol pracovný pomer zo strany zamestnávateľa skončený výpoveďou a nie okamžitým skončením pracovného pomeru. Pravdaže, aj v prípade výpovede musí byť porušenie pracovnej disciplíny závažné, pretože ak by išlo o menej závažné porušenie, nezakladalo by to ani právo zamestnávateľa dať zamestnancovi výpoveď. Zároveň je potrebné zdôrazniť, že je výlučným právom súdu vždy v konkrétnom prípade hodnotiť intenzitu porušenia pracovnej disciplíny a to nezávisle od akýchkoľvek iných skutočností (pravdaže v súlade s právnymi predpismi a s ustálenou judikatúrou). To, ktoré konkrétne konanie zamestnanca je závažným porušením pracovnej disciplíny, totiž nie je v žiadnom právnom predpise stanovené.


Podľa uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 95/2009 zo dňa 29.4.2010, „Dovolací súd vychádzajúc z doterajšej jednotnej súdnej praxe zdôrazňuje, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/osoba zamestnanca, 2 /funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (resp. pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, k porušeniu došlo, 4/ dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, t.j. či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi napr. škodu a pod. Demonštratívny výpočet vyššie uvedených základných kritérií je rámcom objektívneho posúdenia stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Odvolací súd sa z hľadiska stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny uvedenými a prípadne i ďalšími do úvahy prichádzajúcimi kritériami neriadil, tieto dôsledne neanalyzoval na podmienky konkrétneho prípadu i osobu zamestnanca, na niektoré z nich neprihliadal, čím vec nesprávne právne posúdil.“


„Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti musí prihliadnuť na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.“ (Uznesenie NS SR sp. zn. 3 Cdo 316/2009 zo dňa 5.8.2010).


„Jedným zo základných hľadísk pri rozhodovaní o postihu za porušenie pracovnej disciplíny je intenzita porušenia pracovnej disciplíny. Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a pod.

Iba závažné porušenie pracovnej disciplíny je dôvodom podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce na okamžité skončenie pracovného pomeru. Vzhľadom na charakter citovaného zákonného ustanovenia, ktoré patrí k právnym normám s neurčitou (abstraktnou) hypotézou, je vždy úlohou súdu, aby podľa svojho uváženia, s ohľadom na okolnosti prípadu, sám túto hypotézu vymedzil. Je vecou súdu, aby posúdil, či sa zamestnanec dopustil zavineného porušenia pracovnej disciplíny, a v prípade kladného záveru rozhodol, o aký stupeň porušenia pracovnej disciplíny v danom prípade ide. Pri týchto úvahách nie je súd obmedzovaný žiadnymi konkrétnymi hľadiskami, či hranicami, ale berie v úvahu iba špecifiká prejednávanej veci a podporne i platnú judikatúru (ak táto bola prijatá).“ (Uznesenie NS SR sp. zn. 5 Cdo 17/2011 zo dňa 14.6.2011).


Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny je teda rozhodujúce nielen samotné konanie zamestnanca, ktorým porušil disciplínu, ale prihliada sa aj na ďalšie hľadiská. Skúma sa teda aj osoba zamestnanca, jeho postoj k plneniu povinností, situácia, za ktorej k porušeniu disciplíny prišlo, následky, ktoré porušenie disciplíny pre zamestnávateľa malo, či zamestnanec pritom spôsobil škodu atď. Aj keď ide o hľadiská, ktoré skúma súd pri rozhodovaní sporu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru, uvedené skutočnosti je možné použiť aj zo strany zamestnávateľa pri prijatí rozhodnutia, či so zamestnancom vôbec skončí pracovný pomer a ak áno, z akého titulu tak urobí (či skončí pracovný pomer so zamestnancom okamžite, alebo výpoveďou).


Jedným z typických dôvodov skončenia pracovného pomeru je neodôvodnená absencia (neprítomnosť) zamestnanca v práci. Tento dôvod na skončenie pracovného pomeru bol už viackrát predmetom rozhodnutí Najvyššieho súdu Slovenskej republiky (ďalej aj ako „NS SR“) a súdnu prax v tomto smere možno považovať za ustálenú. Závery týchto rozhodnutí najvyššieho súdu vo vzťahu k absencii ako dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru sú predmetom tohto článku.


Z judikatúry najvyššieho súdu vyplýva, že jednorazová absencia zamestnanca (napr. absencia v trvaní jedného pracovného dňa) spravidla nie je takým závažným porušením pracovnej disciplíny, aby bola dostatočná pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Pre naplnenie dôvodov pre okamžité skončenie pracovného pomeru je potrebné reťazenie týchto absencií, teda najmä dlhšie trvajúca (prípadne opakovaná) absencia, ktorá však musí byť neospravedlnená. Vopred však nemožno určiť, koľko dní absencie je pre okamžité skončenie pracovného pomeru dostatočné a to s poukazom už na spomínané ďalšie hodnotiace kritéria (osoba zamestnanca, funkcia v ktorej zamestnanec pôsobí, jeho postoj k plneniu pracovných úloh, následky vzniknuté porušením disciplíny a pod.).


Podľa rozsudku Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 74/2008: „V preskúmavanej veci bolo vykonaným dokazovaním preukázané, že žalobca konaním uvedeným v okamžitom skončení pracovného pomeru síce porušil pracovnú disciplínu, keď čerpal jeden deň (5. júna 2002) dovolenku, napriek tomu, že túto iba telefonicky nahlásil a nebolo v konaní nesporne preukázané, vzhľadom na nejednoznačné výpovede účastníkov a svedkov, že takáto prax bola v spoločnosti žalovaného tolerovaná, avšak správne odvolací súd vyhodnotil toto porušenie pracovnej disciplíny ako predvídateľné v pracovnoprávnych vzťahoch, upravených Zákonníkom práce, a to sankciou priamo reagujúcou na takéto porušenie pracovnej disciplíny v § 109 ods. 2, Zákonník práce. I keď je možné súhlasiť s tvrdením dovolateľa, že uvedené zákonné ustanovenie takýto postup pri neospravedlnenej absencii (krátenie dovolenky zamestnancovi o 1 až 2 dni) uvádza ako dispozíciu (možnosť) zamestnávateľa použiť túto sankciu, dovolací súd sa stotožnil i so záverom odvolacieho súdu, že jeden deň neospravedlnenej absencie nie je takým závažným porušením pracovnej disciplíny, vzhľadom na pracovnú náplň a funkciu žalobcu, ktorá by mala za následok výnimočný spôsob skončenia pracovného pomeru, akým je okamžité skončenie pracovného pomeru..

V ďalšom rozhodnutí sp. zn. 5 Cdo 17/2011 zo dňa 14.6.2011 Najvyšší súd uviedol: O neospravedlnenú absenciu zamestnanca ide vtedy, ak zamestnanec v dohodnutom pracovnom čase neplní svoje pracovné povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na dohodnutom pracovisku a ak neprítomnosť nie je spôsobená jeho preukázanou pracovnou neschopnosťou, čerpaním dovolenky v súlade so zákonníkom práce, udelením neplateného pracovného voľna alebo zákonnou prekážkou v práci. Neospravedlnená absencia zamestnanca v práci môže byť pre zamestnávateľa dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru pre závažné porušenie pracovnej disciplíny podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Skutočnosti, ktoré sú podstatou tohto výpovedného dôvodu nenastávajú obvykle v dôsledku jednorazového, ale opakovaného konania zamestnanca niekedy v kratšej, inokedy v dlhšej dobe.“

Z citovanej judikatúry teda vyplýva záver, že okamžité skončenie pracovného pomeru spravidla nemožno použiť v prípade, ak zo strany zamestnanca ide o jednorazové porušenie pracovnej disciplíny, kde možno zaradiť aj jednorazovú absenciu z práce a to aj v trvaní jednej pracovnej smeny (jedného pracovného dňa). Zároveň platí, že vôbec nejde o porušenie pracovnej disciplíny, ak je táto absencia spôsobená tým, že zamestnanec je práceneschopný, čerpá dovolenku, či jeho neprítomnosť v práci je potrebné ospravedlniť z iného dôvodu (prekážky v práci a pod.).


Podľa uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 1 MCdo 13/2009 zo dňa 21.10.2010, V prípade odvolania z funkcie nastáva situácia, v ktorej povinnosť zamestnávateľa prideľovať prácu, ale aj povinnosť zamestnanca vykonávať prácu zodpovedajúcu funkcii, do ktorej bol menovaný, zanikla a iná práca, ktorú by bol zamestnávateľ zamestnancovi povinný prideľovať a zamestnanec povinný vykonávať, nebola dohodnutá. Nastáva teda stav, v ktorom chýba jeden zo základných prvkov pracovného pomeru (druh práce). Podľa názoru dovolacieho súdu, takýto stav treba považovať za prekážku v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce; inak by ochrana poskytovaná zamestnancovi tým, že po odvolaní z funkcie jeho pracovný pomer nekončí, bola len formálna. Za existencie tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa nemá zamestnanec povinnosť sa dostavovať na pracovisko a zotrvávať na ňom po celý pracovný čas. Je na zamestnávateľovi, aby túto situáciu riešil, či už dosiahnutím dohody o zmene pracovnej zmluvy, alebo skončením pracovného pomeru so zamestnancom zákonným spôsobom. Pokiaľ tak nepostupuje, musí znášať dôsledky vyplývajúce z pretrvávania stavu považovaného za prekážku v práci na jeho strane. Týmito dôsledkami sú trvanie pracovného pomeru zamestnanca a povinnosť zamestnávateľa poskytovať mu náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.

Najvyšší súd sa stotožňuje s generálnym prokurátorom aj v právnom názore, že pri nedostatku druhu práce, ktorú by mal zamestnanec vykonávať (po odvolaní z funkcie) sú nepoužiteľné ustanovenia Zákonníka práce upravujúce povinnosť zamestnanca podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu (§ 47 ods. 1 Zákonníka práce) a byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času (§ 81 písm. b/ Zákonníka práce). Tieto ustanovenia predpokladajú existenciu dohodnutého druhu práce (čo pri odvolaní z funkcie absentuje) a tomu zodpovedajúce povinnosti účastníkov pracovnoprávneho vzťahu. Trvanie na dostavovaní sa žalobkyne na pracovisko by za týchto okolností nemalo zmysel. Pokiaľ za tejto situácie žalobkyňa nenastupovala do práce a žalovanému oznámila dôvod svojho nenastupovania do práce, neporušila pracovnú disciplínu. Vzhľadom na prekážku v práci na strane zamestnávateľa nebolo možné od žalobkyne spravodlivo požadovať, aby sa dostavovala na pracovisko a zotrvávala na ňom po celý pracovný čas, hoci jej žalovaný nemal akú prácu prideľovať. Podľa názoru dovolacieho súdu nemožno za porušenie pracovnej disciplíny považovať, ak sa zamestnanec, ktorému zamestnávateľ neprideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy, nedostavil do zamestnania a po dobu trvania tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa na pracovisku nezdržiaval. Žalovanému sa v konaní nepodarilo preukázať, že bolo povinnosťou žalobkyne vyplývajúcou z pracovnej zmluvy (resp. jej zmeny), vykonávať nejakú prácu, preto ak tak žalobkyňa neurobila, nemožno jej konanie považovať za protiprávne - zakladajúce neospravedlnenú neprítomnosť v práci a zároveň dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru.

S názorom generálneho prokurátora, že dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť, len ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene (§ 54 Zákonníka práce), pričom zamestnávateľ nemôže zamestnanca nútiť k takejto dohode a zamestnanec nemá ani povinnosť dohodnúť sa na zmene druhu práce, súhlasí aj najvyšší súd. V preskúmavanom prípade je zo spisu zrejmé, že žalobkyňa po jej odvolaní s funkcie nesúhlasila so zmenou dohodnutého druhu práce a žalovaný nepreukázal, že by k takejto zmene došlo. Keď súdy za uvedeného skutkového stavu konanie žalobkyne právne kvalifikovali ako závažné porušenie pracovnej disciplíny zakladajúce dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru žalovaným, nerozhodli správne.


„O závažné porušenie pracovnej disciplíny v zmysle § 68 ods. 1 Zákonníka práce nejde, ak sa zamestnanec, ktorému zamestnávateľ neprideľoval prácu na mieste výkonu práce v zmysle pracovnej zmluvy, do zamestnania nedostavoval a po dobu trvania tejto prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa na pracovisku nezdržiaval.“ (rozsudok NS SR sp. zn. 3 Cdo 81/2010 zo dňa 27.5.2010, ako aj v časopise ZSP 3/2012).


Neprítomnosť zamestnanca, ktorému zamestnávateľ neprideľoval prácu podľa pracovnej zmluvy, v zamestnaní nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny, ktoré by bolo dôvodom pre skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.“ (rozsudok NS SR sp. zn. 1 Cdo 217/2005 zo dňa 1.1.2007, ako aj v časopise ZSP 7/2007).


Ani prípad, keď zamestnanec nepríde do práce a následne (až s omeškaním) oznámi zamestnávateľovi, že je práceneschopný, čo aj doloží potvrdením lekára, nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru okamžite. Dôvody sú vysvetlené v nasledujúcom uznesení Najvyššieho súdu sp. zn. 5 Cdo 1/2017 zo dňa 31.1.2018:

„Okresný súd Považská Bystrica rozsudkom z 11. augusta 2015 č.k. 5Cpr/1/2012-164 (v poradí druhým) po doplnení dokazovania v intenciách zrušujúceho uznesenia Krajského súdu v Trenčíne z 10. marca 2015 sp.zn. 6CoPr/2/2012 zamietol žalobu a žalobcovi uložil povinnosť zaplatiť žalovanej trovy konania v celom rozsahu. Rozhodol tak s odôvodnením, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalobcu zo dňa 12. marca 2012 dané mu žalovanou pre hrubé porušenie pracovnej disciplíny spĺňalo podmienky ustanovenia § 68 ods. 1, 2, § 70 zákona č. 311/2011 Z.z. (ďalej len ,,Zákonník práce“). Žalobca neuniesol dôkazné bremeno tvrdenia, že žalovanej existenciu prekážky v práci v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce, t.j. práceneschopnosť od 30. januára 2012 do 22. marca 2012, oznámil, či už ústne alebo písomne.

Na odvolanie žalobcu Krajský súd v Banskej Bystrici rozsudkom z 28. septembra 2016 sp.zn. 6CoPr/7/2015 rozsudok súdu prvej inštancie vo výroku o zamietnutí žaloby o určenie neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zmenil (§ 388 CSP ) a určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru dané žalobcovi žalovanou listom zo dňa 12. marca 2012 je neplatné a v časti zamietnutia žaloby o zaplatenie náhrady mzdy zrušil a vec vrátil súdu prvej inštancie na ďalšie konanie a nové rozhodnutie (§ 389 ods. 1 písm. c/ CSP). Odvolací súd dospel k záveru, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru žalobcu vymedzený skutkovo ako opakované nedostavenie sa žalobcu na pracovisko T. od 7. februára 2012 do 12. marca 2012 po telefonických aj písomných výzvach bez ospravedlnenia, neobstojí, nakoľko v spore bolo preukázané, že žalobca bol v období od 7. februára 2012 do 12. marca 2012 uznaný lekárom za dočasne práceneschopného. Neprítomnosť zamestnanca v práci z tohto dôvodu je totiž v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce dôležitou osobnou prekážkou v práci na strane zamestnanca, ktorú musí zamestnávateľ ospravedlniť a nemôže byť kvalifikovaná za závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa, ktoré by ho oprávňovalo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, a to ani v prípade, ak by zamestnanec svoju práceneschopnosť zamestnávateľovi neoznámil. Samotné neoznámenie práceneschopnosti zamestnávateľovi je nepochybne porušením pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca (§ 144 ods. 1 Zákonníka práce), v danom prípade však ale táto skutočnosť nebola zamestnávateľom skutkovo vymedzená ako dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, keďže zamestnávateľ v tom čase o tejto skutočnosti ani nemal vedomosť.“

Proti rozhodnutiu Krajského súdu Banská Bystrica podala žalovaná (zamestnávateľ) dovolanie.

Najvyšší súd SR dovolanie podľa § 447 písm. c) CSP odmietol a uviedol: „Odvolací súd založil totiž svoje rozhodnutie na závere, že dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru žalobcu spočívajúci v jeho neprítomnosti na pracovisku nebol daný, pretože bola preukázaná existencia prekážky v práci na strane zamestnanca v zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce, ktorú zamestnávateľ musí vždy ospravedlniť. V rozhodnutí vyslovil tézu, že nesplnenie povinnosti zamestnanca v zmysle § 144 ods. 1 Zákonníka práce, je porušením pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Zároveň ale zaujal právny názor, že v prejednávanej veci nesplnenie povinnosti žalobcu oznámiť existenciu prekážky v práci žalovanej bolo právne irelevantné, pretože nebolo skutkovo vymedzené ako dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany žalovanej. Posúdenie otázky, či nesplnenie oznamovacej povinnosti zamestnancom voči zamestnávateľovi je alebo nie je hrubým porušením pracovnej disciplíny zakladajúcim dôvod pre okamžité skončenie pracovného pomeru, nebolo teda v spore rozhodné s ohľadom na iný dôvod použitý žalovanou k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so žalobcom. Pokiaľ sa dovolateľka domnievala, že odvolací súd sa odklonil od ustálenej praxe dovolacieho súdu požadujúcej preukázanosť pracovnej neschopnosti zamestnanca, je potrebné zdôrazniť, že pracovná neschopnosť žalobcu v spornom období bola v konaní preukázaná lekárskym potvrdením o dočasnej pracovnej neschopnosti.“


Z vyššieuvedeného rozhodnutia vyplýva najmä to, že neprítomnosť v zamestnaní vyvolaná práceneschopnosťou zamestnanca nie je dôvodom pre okamžité skončenie pracovného pomeru. Zároveň možno z tohto rozhodnutia zistiť, že na tejto neplatnosti nič nemení ani neskoré oznámenie práceneschopnosti zamestnanca zamestnávateľovi. Súd síce uznal, že neskoré oznámenie práceneschopnosti je porušením pracovnej disciplíny, ale toto nebolo dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru, keďže zamestnávateľ o práceneschopnosti zamestnanca ani nevedel. Preto ho ani nemohol uviesť ako dôvod skončenia pracovného pomeru do listiny, ktorou pracovný pomer so zamestnancom končil. Súd v tomto rozhodnutí tiež vysvetlil, že neoznámenie práceneschopnosti zamestnávateľovi zo strany zamestnanca síce je porušením pracovnej disciplíny, ale z hľadiska intenzity ho vôbec neskúmal, a to práve preto, že nebolo jedným z dôvodov okamžitého skončenia pracovného pomeru.


Podľa uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 4 Cdo 311/2014 zo dňa 29.9.2015: „Okresný súd Trnava rozsudkom (v poradí druhým) z 29. apríla 2013 č.k. 10 C 134/2008-324 I. určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalovanou podľa § 69 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce dňom 11. júla 2008 je neplatné, II. určil, že okamžité skončenie pracovného pomeru žalobkyňou podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce dňom 7. októbra 2008 je neplatné.

Súd prvého stupňa mal za preukázané, že žalovaná pracovala u žalobkyne v pracovnom zaradení ako učiteľka na základe pracovnej zmluvy z 30. júna 2004 a 25. júna 2008 žalovaná predložila žalobkyni lekársky nález, podľa ktorého zdravotný stav žalovanej jej neumožňoval vykonávať funkciu učiteľky a zároveň predložila i žiadosť o preradenie na inú kvalifikovanú prácu. Žalobkyňa listom z 30. júna 2008 oznámila žalovanej, že predložený lekársky nález nemožno považovať za lekársky posudok podľa § 155 ods. 6 písm. c/ Zákonníka práce. Žalobkyni bolo 11. júla 2008 doručené okamžité skončenie pracovného pomeru žalovanou z 9. júla 2008 podľa § 69 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce, na ktoré žalobkyňa reagovala listom z 15. júla 2008 a oznámila žalovanej, že nesúhlasí s okamžitým skončením pracovného pomeru a vyzvala žalovanú, aby po skončení dovolenky riadne pokračovala vo výkone práce. Žalovaná po skončení dovolenky nenastúpila 21. augusta 2008 na pracovisko a absenciu na pracovisku neospravedlnila a z uvedeného dôvodu žalobkyňa listom z 2. októbra 2008 doručila žalovanej okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce. Na základe vykonaného dokazovania súd prvého stupňa dospel k záveru, že u žalovanej sa nevyskytoval nepriaznivý zdravotný stav takej intenzity, že by ďalší výkon práce učiteľky vážne ohrozil jej zdravie a teda nebol splnený predpoklad na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany žalovanej podľa § 69 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce. Súd prvého stupňa bol názoru, že nebol splnený predpoklad zavineného porušenia pracovnej disciplíny zo strany žalovanej, nakoľko nebolo možné vyvodiť, že by žalovaná mohla vedieť o objektívnej nesprávnosti lekárskeho nálezu zo 17. júna 2008, nakoľko o nesprávnosti lekárskeho nálezu nadobudla vedomosť až v priebehu súdneho konania a žalovaná postupovala s primeranou starostlivosťou, ktorú bolo možné od nej v takejto situácii vyžadovať a teda absencia žalovanej v práci nebola zavinená.

Krajský súd v Trnave rozsudok súdu prvého stupňa v napadnutých častiach ako vecne správny potvrdil. Najvyšší súd SR ako dovolací súd rozhodujúci o dovolaní žalobkyne (zamestnávateľ) dovolanie odmietol, pričom rozhodnutia obidvoch stupňov súdov považoval za dostatočne odôvodnené.


Z rozhodnutia vyplýva dôležitá skutočnosť, že aj keď u zamestnankyne neboli dané zdravotné dôvody pre jej neprítomnosť v práci (a teda v skutočnosti by išlo o absenciu), konala teda v omyle, čo však súd nepovažoval za absenciu neoprávnenú. Dospel k tomu, že o nesprávnosti lekárskej správy, z ktorej zamestnankyňa pri neprítomnosti v práci vychádzala, sa dozvedela až v priebehu súdneho konania a preto toto konanie (v omyle) zamestnankyne akceptoval a jej absenciu nepovažoval za závažné porušenie pracovnej disciplíny postačujúce pre okamžité skončenie pracovného pomeru (súd doslova uviedol, že „postupovala s primeranou starostlivosťou“). V tejto súvislosti je potrebné poukázať aj nato, že aj zo strany zamestnankyne došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru, teda vychádzala z toho, že jej skončenie pracovného pomeru je platné (aj vzhľadom na túto skutočnosť teda konala v ospravedlniteľnom omyle), čoho podkladom bol lekársky nález (aj keď sa neskôr ukázal ako nesprávny). Právne závery tohto rozhodnutia však neboli Najvyšším súdom SR preskúmané, pretože dovolanie bolo odmietnuté (k tomuto NS SR uviedol: „pokiaľ nie sú splnené procesné podmienky prípustnosti dovolania, nemožno napadnuté rozhodnutie podrobiť vecnému preskúmaniu a preto ani zohľadniť prípadné vecné nesprávnosti rozhodnutia“). Najvyšší súd SR sa teda vyjadril len k preskúmateľnosti rozhodnutí oboch súdov, teda akceptoval ich rozhodnutia ako dostatočne zdôvodnené.


Podľa už skôr citovaného uznesenia Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 95/2009 zo dňa 29.4.2010, „Odvolací súd pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny žalobcom zohľadnil neospravedlnenú štvordňovú absenciu žalobcu na pracovisku (od 11. marca 2002 do 14. marca 2002) z dôvodu väzby a výkonu trestu odňatia slobody v R. a vzal zreteľ na porušenie pracovnej disciplíny žalobcom 31. mája 2000, pritom správne vychádzal z toho, že súd nie je viazaný stanoviskom žalovaného, ktorý v pracovnom poriadku neprítomnosť zamestnanca v práci považuje za porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom (viď Zo súdnej praxe 6/2005 ZSP). Dovolací súd dodáva, že len z uvedených hľadísk nemožno osobitne považovať za správny záver odvolacieho súdu, že od žalovaného nebolo možné spravodlivo požadovať, aby žalobcu ďalej zamestnával, a preto je potrebné s ním okamžite skončiť pracovný pomer, pritom bez právneho významu považoval skutočnosť, že žalobca ďalej vykonával pre žalovaného práce od 15. marca 2002. Dôvody, pre ktoré odvolací súd považoval neprítomnosť žalobcu na pracovisku v rozsahu štyroch dní (od 11. marca do 14. marca 2002) za porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom nemožno považovať za úplné.

Odvolací súd nevyhodnotil a nezohľadnil kritéria, ktoré vyplynuli z doterajších skutkových zistení a to, že 1/ žalovaný, vzhľadom na skôr poskytnutú dovolenku a neplatené voľno žalobcovi mal vedomosť o dôvode žalobcovej neprítomnosti na pracovisku v rozsahu štyroch dní, 2/ žalovaný na rovnaký dôvod (väzbu a výkon trestu) prihliadal v minulosti pri poskytovaní neplateného voľna i dovolenky žalobcovi, 3/ žalobca následne vykonával prácu u žalovaného od 15. marca 2002 a žalovaný mu jej výkon v pozícii pokladníka umožnil, 4/ nezaoberal sa dôsledkami porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, t.j. či a v akom rozsahu došlo u žalovaného v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny žalobcom (štvordňovou neprítomnosťou v práci) k vzniku škody alebo inej ujmy, 5/ komplexne nezhodnotil osobu žalobcu ako zamestnanca, 6/ nezohľadnil pracovné zaradenie žalobcu vo vzťahu k porušeniu pracovnej disciplíny, 7/ neuviedol, či a v akom rozsahu výkon väzby alebo trestu zohľadnil pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny. V porovnaní s dôvodom podľa § 68 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce, zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin na nepodmienečný trest odňatia slobody na čas dlhší ako jeden rok alebo ak bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin spáchaný pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na nepodmienečný trest odňatia slobody najmenej na šesť mesiacov. Vzhľadom na skutkové zistenia súdu je zrejmé, že žalovaný do práce nastúpil 15. marca 2002 a k okamžitému skončeniu pracovného pomeru zo strany žalovaného došlo listom z 8. apríla 2002, je potrebné pri intenzite porušenia pracovnej disciplíny prihliadať aj na skutočnosť, že žalobca u žalovaného vykonával prácu v období od 15. marca 2002. Odvolací súd nezvážil a nevyhodnotil samostatne i vo vzájomnej súvislosti všetky relevantné kritéria nevyhnutné pre stanovenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny žalobcom; stanovenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny v okolnostiach konkrétneho prípadu nebolo v súlade so zákonom a nezodpovedalo doterajšej súdnej praxi (napr. Najvyšší súd Slovenskej republiky sp.zn. 3 Cdo 173/2006), preto je predčasný záver odvolacieho súdu, že stupeň intenzity porušenia pracovnej disciplíny žalobcom oprávňoval žalovaného k tomu, aby s ním okamžite skončil pracovný pomer podľa § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce.“


Na okraj je potrebné poznamenať, že prípadné konkretizovanie porušení pracovnej disciplíny, ktoré si vymedzil zamestnávateľ v pracovnej zmluve nemajú pre súd, rozhodujúci o platnosti skončenia pracovného pomeru, žiaden význam, pretože súd jednotlivé porušenia posudzuje vždy nezávisle a samostatne. Nie je teda viazaný ani tým, aké konanie si zamestnávateľ a zamestnanec určili ako porušenie pracovnej disciplíny a ani tým, či v pracovnej zmluve určili, že pri konkrétnom porušení ide o veľmi závažné, alebo menej závažné porušenie. Z hľadiska rozhodovania súdu teda akékoľvek vymedzenie v pracovnej zmluve, čo je porušením pracovnej disciplíny, nie je právne významné: „Ako už bolo uvedené, z hľadiska vymedzenia hypotézy právnej normy v posudzovanom prípade pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom, súd nie je viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku alebo inom internom predpise zamestnávateľa alebo v pokyne vedúceho zamestnanca hodnotí určité konanie zamestnanca, ktoré predstavuje porušenie pracovnej disciplíny. Pretože vymedzenie hypotézy právnej normy v ustanovení § 53 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce nie je určené priamo právnym predpisom, ponecháva súdu možnosť, aby podľa svojej úvahy v konkrétnom prípade vymedzil hypotézu tejto právnej normy zo širokého, vopred neobmedzeného okruhu okolností a dospel k záveru, či konanie navrhovateľa uvedené v okamžitom zrušení pracovného pomeru možno hodnotiť ako zvlášť hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Nie je preto rozhodujúce, či zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku či v inom internom predpise alebo pokyne vedúceho zamestnanca určil, či a aké konkrétne konania majú, či nemajú byť ohodnotené tým-ktorým stupňom intenzity porušenia pracovnej disciplíny. Bolo by preto v rozpore s uvedenými východiskami pre posudzovanie intenzity porušenia pracovnej disciplíny, keby uvedeným spôsobom bolo vopred súdu určené, že v tom-ktorom prípade k porušeniu pracovnej disciplíny v určitej intenzite došlo, bez toho, aby súd sám mal možnosť vymedziť hypotézu právnej normy. Pri hodnotení stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny teda nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku alebo inom internom predpise hodnotí určité konanie zamestnanca.“ (rozsudok NS SR sp. zn. 3 Cdo 71/2003 zo dňa 1.1.2005, možno ho nájsť aj v časopise ZSP 6/2005).


Uvedené pripomína NS SR aj v inom rozhodnutí: „Z uvedeného vyplýva, že pri posudzovaní stupňa intenzity porušenia pracovnej disciplíny nie je súd viazaný tým, ako zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku (alebo v inom internom predpise) hodnotí určité konanie svojho zamestnanca.“ (Uznesenie Najvyššieho súdu SR sp. zn. 5 Cdo 17/2011 zo dňa 14.6.2011).


Záverom možno uviesť, že rozhodnutie, či skončiť pracovný pomer a akým spôsobom (okamžitým skončením, alebo výpoveďou) je veľmi dôležitým úkonom zamestnávateľa. Vyžaduje preto dôkladné zváženie tohto kroku a nie unáhlené rozhodnutie. Následky neplatného skončenia pracovného pomeru môžu byť vážne, pretože súdy sú oprávnené priznať zamestnancovi náhradu mzdy podľa § 79 Zákonníka práce (vo výške priemernej mzdy) za pomerne dlhé obdobie (spravidla 12 mesiacov, výnimočne až za obdobie 36 mesiacov). Zároveň pracovný pomer bude ďalej trvať.

Recent Posts

See All

Hodnotenie výpovede svedka

Rozsah povinností zamestnanca pri prestoji na strane zamestnávateľa, ako aj hodnotenie výpovede svedka  môžeme nájsť v rozhodnutí Najvyššieho súdu Českej republiky z roku 2014 v pracovnoprávnom spo