• Maroš Uhaľ

Skončenie pracovného pomeru počas výpovednej doby

Pracovný pomer možno skončiť rôznymi spôsobmi, dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe, uplynutím doby pri pracovnom pomere na určitú dobu a pod. Pri niektorých z týchto spôsobov skončenia pracovného pomeru pracovný pomer nezaniká ihneď, ale až uplynutím určitého času (príkladmo pri výpovedi uplynutím výpovednej doby). Keďže pracovný pomer zaniká v týchto prípadoch až uplynutím určitej doby, počas tejto doby si je povinný ako zamestnanec, tak aj zamestnávateľ, naďalej plniť svoje povinnosti z pracovného pomeru.


Čo však v prípade, keď napr. zamestnanec počas výpovednej doby prestane chodiť do práce, alebo zamestnávateľ prestane zamestnancovi vyplácať mzdu? Je možné počas výpovednej doby ukončiť pracovný pomer pre porušenie povinností iným zo spôsobom zániku pracovného pomeru?


Odpoveď na túto otázku je kladná, teda áno, s účastníkom pracovného pomeru je možné skončiť pracovný pomer niektorým z iných spôsobov skončenia pracovného pomeru aj vo výpovednej dobe.


Ak teda zamestnanec prestane vo výpovednej dobe chodiť do práce a dopustí sa opakovaných, či dlhšie trvajúcich absencií, prípadne iného závažného porušenia pracovnej disciplíny, zamestnávateľ s ním môže kedykoľvek počas výpovednej doby skončiť pracovný pomer podľa § 68 zák. č. 311/2001 Z.z. (Zákonník práce) okamžitým skončením pracovného pomeru. Pracovný pomer v tomto prípade zanikne dňom doručenia okamžitého skončenia pracovného pomeru. Ak predtým takémuto zamestnancovi bola daná výpoveď a počas plynutia výpovednej doby je s ním okamžite skončený pracovný pomer, pracovný pomer zaniká okamžitým skončením a nie z dôvodu výpovede a výpovedná doba ani neuplynie. Spôsobom skončenia pracovného pomeru v tomto prípade bude okamžité skončenie pracovného pomeru a nie výpoveď, lebo výpovedná doba neuplynula, ale počas jej plynutia skončil pracovný pomer iným spôsobom (okamžitým skončením).


To isté však platí aj z opačnej strany, teda ak závažne porušuje svoji povinnosti zamestnávateľ. Ide napríklad o prípad, keď zamestnanec dá výpoveď zamestnávateľovi a zamestnávateľ prestane vyplácať zamestnancovi mzdu. Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer podľa § 69 Zákonníka práce, pričom pracovný pomer zaniká doručením okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľovi a nie predtým podanou výpoveďou.


Uvedené platí aj pri iných spôsoboch skončenia pracovného pomeru, teda nielen pri výpovedi, či okamžitom skončení pracovného pomeru.


Podľa rozhodnutia Krajského súdu Praha sp. zn. 6 Co 417/66 zo dňa 20.10.1966 (ZbNS pod R 67/1968), Není vyloučeno, aby došlo k okamžitému zrušení pracovního poměru i po doručení výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, popř. v průběhu výpovědní lhůty.

Pouhé odmítnutí jiné práce (jmenovitě když nejsou splněny podmínky pro převedení na jinou práci podle § 37 zák. práce) v době po doručení výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zák. práce, popř. v průběhu výpovědní lhůty, není důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zák. práce.“


Podľa rozsudku Krajského súdu Prešov sp. zn. 23Co/24/2015 zo dňa 21.3.2016, súd prvej inštancie zamestnancovi (navrhovateľ) priznal uplatnené peňažné nároky z pracovného pomeru, pričom vychádzal z toho, že zamestnanec platne okamžite skončil pracovný pomer so zamestnávateľom (odporca). Zamestnanec dňa 15.12.2008 podal výpoveď a plynula mu dvojmesačná výpovedná lehota. Následne počas plynutia výpovednej doby zamestnanec oznámil zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru podaním z 20.01.2008 z dôvodu nevyplatenia mzdy za mesiac november 2008 (išlo o okamžité skončenie pracovného pomeru podľa § 69 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce). Oznámenie bolo zaslané zamestnávateľovi, avšak tento ho neprevzal a dňa 28.02.2009 sa vrátilo zamestnancovi. Súd prvej inštancie uviedol, že zamestnávateľ bol povinný dbať na to, aby zásielky preberal, a preto nie je podstatné, že zamestnávateľ neprevzal oznámenie o okamžitom skončení pracovného pomeru. Počas trvania pracovného pomeru a plynutia výpovednej lehoty zamestnanec oznámil okamžité skončenie pracovného pomeru, a preto za relevantné je potrebné považovať okamžité skončenie pracovného pomeru. Proti rozsudku podal odvolanie zamestnávateľ. Odvolací súd sa stotožnil s hodnotením veci súdom prvého stupňa, že účinky okamžitého skončenia pracovného pomeru nastali dňa 28.02.2009, aj keď si zamestnávateľ zásielku obsahujúcu okamžité skončenie pracovného pomeru neprevzal. Odvolací súd uviedol: „Je bez právneho významu, že okamžité skončenie pracovného pomeru doručil navrhovateľ odporcovi počas plynutia výpovednej doby. V danom prípade je podľa odvolacieho súdu relevantné to skončenie pracovného pomeru, ktorého účinky nastali skôr.“


Podľa rozsudku Krajského súdu Bratislava sp. zn. 6Co/156/2013 zo dňa 14.10.2013 dňa 22. 9. 2010 zamestnávateľ (odporca) doručil zamestnancovi (navrhovateľovi) výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, keď pracovný pomer mal s navrhovateľom skončiť uplynutím 3 mesačnej výpovednej doby ku dňu 31.12.2010. Počas plynutia tejto výpovednej doby sa však odporca dozvedel o viacerých závažných porušeniach pracovnej disciplíny zo strany navrhovateľa a preto sa rozhodol s navrhovateľom skončiť pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, pričom súd prvého stupňa konštatoval, že odporca ako dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru uviedol zničenie počítačových údajov zamestnávateľa, konanie v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa, uvádzanie nepravdivých údajov a neospravedlnenú absenciu v práci, vykonávanie konkurenčnej činnosti, porušenie povinnosti vrátiť majetok zamestnávateľa, keď každé z týchto konaní malo predstavovať samo o sebe závažné porušenie pracovnej disciplíny. Súd prvej inštancie považoval okamžité skončenie pracovného pomeru so zamestnancom za platné a preto návrh na určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru zamietol, pričom za závažné porušenie pracovnej disciplíny považoval zničenie údajov v služobnom počítači zamestnanca a v centrálnom CDF systéme zamestnávateľa. Toto porušenie spôsobilo aj komplikácie v činnosti zamestnávateľa, pretože musel napr. nanovo dojednávať tzv. „promo“ akcie. Ostatné porušenia považoval súd prvej inštancie za menej závažné. Odvolanie podal navrhovateľ (zamestnanec), pričom odvolací súd nepovažoval odvolanie za dôvodné a rozsudok súdu prvej inštancie potvrdil z dôvodov, ktoré uviedol už súd prvej inštancie.


Posledné rozhodnutie je špecifické tým, že ide o porušenie povinností advokátskeho koncipienta vo vzťahu k advokátovi ako jeho zamestnávateľovi. Zároveň okrem už spomenutej možnosti ukončiť pracovný pomer iným spôsobom počas plynutia výpovednej doby odvolací súd v tomto rozhodnutí poukazuje aj na to, že uvedené platí aj naopak. To jest, ak by aj okamžité skončenie pracovného pomeru (ktoré by ukončilo pracovný pomer skôr) bolo určené ako neplatné, neznamenalo by to neplatnosť výpovede a to aj keď by výpoveď nadobudla účinnosť neskôr ako okamžité skončenie pracovného pomeru. Odvolací súd uviedol, že jednotlivé spôsoby skončenia pracovného pomeru môžu byť uplatňované po sebe, alebo súbežne a nemá to vplyv na ich platnosť.

Podľa rozsudku Krajského súdu Bratislava sp. zn. 6CoPr/3/2016 zo dňa 5.9.2018, súd prvej inštancie v poradí druhým rozsudkom zamietol žalobu žalobkyne (zamestnanec), ktorou sa domáhala určenia neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru zo strany žalovanej (zamestnávateľ) zo dňa 18.07.2012. Žalovaná skončila so žalobkyňou pracovný pomer okamžitým skončením ku dňu 18.7.2012 pre porušenie povinností žalobkyne a predtým ešte dala žalobkyni výpoveď pre nadbytočnosť, ktorá mala nadobudnúť účinnosť uplynutím výpovednej doby ku dňu 31.7.2012. Žalobkyňa však žalobou napadla len okamžité skončenie pracovného pomeru, nie však výpoveď, čo znamená, že bez ohľadu na platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru by pracovný pomer skončil výpoveďou. Súd však musel posúdiť aj platnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru, pretože v prípade platnosti tohto skončenia pracovného pomeru by tento skončil skôr ako výpoveďou, čo mu práve v prvom zrušujúcom rozhodnutí vytkol odvolací súd. Dôvodom okamžitého skončenia pracovného pomeru bolo porušenie povinností žalobkyne, ktorá bola zamestnaná u žalovanej advokátky ako advokátska koncipientka. V okamžitom skončení pracovného pomeru bolo vymedzených viac dôvodov, ale ako preukázané a dôvodné boli súdom uznané len dva dôvody. Prvým dôvodom bolo odcudzenie spisu z advokátskej kancelárie a jeho nevrátenie napriek výzvam žalovanej. Druhým bolo osočovanie zamestnávateľa pred jeho klientom. Súd prvej inštancie tieto dva dôvody považoval dostatočné na okamžité skončenie pracovného pomeru, ostatné dôvody považoval za nepreukázané, alebo za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Odvolací súd v rozhodnutí uviedol: „Ako už odvolací súd uviedol vo svojom prvom rozhodnutí zo dňa 08.07.2015 č.k. 6CoPr 7/2015-476, rozviazanie toho istého pracovného pomeru viacerými právnymi úkonmi (vykonanými súčasne alebo postupne ) Zákonník práce ani iné právne predpisy nevylučujú (nezakazujú); jednotlivé právne úkony sa posudzujú samostatne a samostatne taktiež nastávajú ich právne účinky (viď rozsudok NS ČR sp. zn. 2 Cdon 195/97). Rovnako platí, že ten istý pracovný pomer môže byť aj opakovane skončený ďalším zo spôsobov rozviazania pracovného pomeru uvedeným v zákone napriek tomu, že doposiaľ o platnosti predchádzajúceho rozväzovacieho úkonu nebolo súdom rozhodnuté (rozsudok NS ČR sp. zn. 21 Cdo 138/2003). Z uvedeného vyplýva, že nemožno dôvodne tvrdiť, že by pracovný pomer nemohol byť rozviazaný platnou výpoveďou z pracovného pomeru len preto, že zamestnávateľ neskôr voči zamestnancovi vykonal neplatné okamžité skončenie pracovného pomeru.“

K platnosti skončenia pracovného pomeru aj prípadným neplatným úkonom, ktorý však nebol v dvojmesačnej lehote podľa § 77 Zákonníka práce napadnutý na súde odvolací súd uviedol: „To, že márne uplynutie dvojmesačnej lehoty má za následok, že sa súd už nesmie zaoberať posudzovaním otázky platnosti tohto právneho úkonu, a to ani formou predbežnej otázky, znamená, že ak neplatnosť právneho úkonu o skončení pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce nebola určená právoplatným rozhodnutím súdu (napr. preto, že takáto žaloba vôbec ani podaná nebola), musí súd vychádzať z toho, že pracovný pomer účastníkov skončil (žalobou nenapadnutým právnym úkonom) platne (porovnaj k tomu napr. rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3 Cdo 147/2008.“

K možnosti skončiť pracovný pomer vo výpovednej dobe iným z dôvodov, odvolací súd uviedol: Nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému zrušeniu pracovného pomeru aj po doručení výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, prípadne v priebehu výpovednej lehoty (viď R 67/1968).“

K dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru spočívajúceho v odcudzení spisu odvolací súd uviedol: „Odvolací súd potom konanie žalobkyne považoval za pokračujúci skutok, ktorý však až v súhrne (nie jednotlivo) naplnil znaky hrubého porušenia pracovnej disciplíny a bol zavŕšený neodovzdaním spisu ani na podklade poslednej výzvy žalovanej zo dňa 17.07.2012, v ktorej žalovaná už konanie žalobkyne označila za hrubé porušenie pracovnej disciplíny, spolu s upozornením o možnosti skončenia pracovného pomeru okamžitým skončením podľa § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce resp. bol zavŕšený vyhlásením žalobkyne, že sama zváži odovzdanie spisu žalovanej.“ Pre upresnenie odvolací súd dodal: „Odvolací súd bol tak názoru, že hrubým porušením pracovnej disciplíny zo strany žalobkyne neboli jednotlivé dielčie konania, kedy žalobkyňa po jednotlivých výzvach spis neodovzdala, ale až v súhrne konanie žalobkyne predstavovalo hrubé porušenie pracovnej disciplíny.“. Na záver ku skutku odcudzenia spisu zhrnul: „Pokiaľ ide o samotné porušenie tejto povinnosti, odvolací súd sa plne stotožňuje s názorom súdu prvej inštancie, že v danom prípade žalobkyňa nepostupovala podľa pokynov žalovanej, ako svojho zamestnávateľa, odmietla sa podriadiť tomuto pokynu, čo možno za daného stavu považovať za hrubé porušenie pracovnej disciplíny, navyše spôsobené úmyselným konaním. Z hľadiska zastávanej funkcie (advokátsky koncipient) a formy zavinenia porušenia pracovnej disciplíny (úmyselným konaním), je nemysliteľné, aby advokátsky koncipient takýmto spôsobom nerešpektoval pokyny advokáta, navyše bez relevantného dôvodu pre takéto konanie.“

Aj osočovanie zamestnávateľa pred jeho klientom odvolací súd považoval za závažné porušenie pracovnej disciplíny: „Doručenie (zaslanie) elektronického podania (navyše z počítača samotnej žalovanej) klientovi žalovanej p. Č., v ktorom žalobkyňa osočuje žalovanú, ako svojho zamestnávateľa, je nepochybne hrubým porušením pracovnej disciplíny.“ A ďalej k tomuto porušeniu dodal: „V tomto smere potom odvolací súd poukazuje i na judikát R 32/1993 v zmysle ktorého, porušením pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom je v podmienkach trhovej ekonomiky aj také úmyselné konanie pracovníka, ktorým v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa využil poznatky a informácie získané pri práci pre zamestnávateľa v jeho neprospech v hospodárskej súťaži s iným podnikateľom. Je zrejmé, že žalobkyňa úmyselne, a v rozpore s oprávnenými záujmami žalovanej, využila poznatky a informácie získané pri práci pre žalovanú (t.j. skutočnosť, že žalovaná bola v roku 2011 advokátskou komorou uznaná vinnou za porušovanie zákonov) v neprospech žalovanej vo vzťahu k jej klientovi.“

Odvolací súd vyhodnotil aj správanie žalobkyne v predchádzajúcich pracovných pomeroch: „so žalobkyňou boli i v minulosti obdobné dôvody pre skončenie pracovného pomeru u predošlých zamestnávateľov, kedy žalobkyňa odmietala rešpektovať pokyny svojich zamestnávateľov resp. v prípade vznesenej kritiky na jej osobu okamžite podnikala ‚odvetné‘ kroky.“

Odvolací súd preto rozsudok súdu prvej inštancie ako vecne správny potvrdil.


8 zobrazení

Nejnovější příspěvky

Zobrazit vše